Как расстаться с работником так, чтобы не оказаться ответчиком в суде? Практика показывает: более половины исков о восстановлении на работе удовлетворяются — и чаще всего из-за процессуальных ошибок работодателя. На семинаре разберём все легальные способы увольнения, актуальную судебную практику 2025–2026 годов и стратегии защиты при проверках ГИТ.

В программе:
- новые основания и ограничения по ТК РФ с учётом поправок 2026 года — расширение круга защищённых категорий,
- новые правила испытательного срока, изменения по материальной ответственности;
- сокращение: пошаговый алгоритм с разбором типичных ошибок — непредложение вакансий, формальная оценка преимущественного права, ошибки в расчёте выходного пособия;
- увольнение за прогул, неисполнение обязанностей и утрату доверия — как собрать доказательную базу, которая пройдёт проверку суда;
- расставание с «опасными» сотрудниками: топ-менеджеры, ИТ-специалисты, материально ответственные лица — комплаенс-контроль, передача доступов, инвентаризация;
- аттестация как инструмент увольнения за несоответствие должности — требования к процедуре, риски избирательности, позиция Конституционного Суда;
- согласование увольнений с профсоюзом: сроки, процедура, аргументация;
- кадровая безопасность: формирование доказательств, соглашение сторон с компенсацией;
- проверки ГИТ и прокуратуры по жалобе работника: новые правила с 2026 года, дистанционный формат, индикаторы риска, обжалование предписаний.

Семинар ориентирован на руководителей, HR-директоров, кадровиков, юристов и специалистов по комплаенсу.

1. Нормы Трудового кодекса, регламентирующие увольнение сотрудников
- Общие основания прекращения трудового договора: обзор актуальной редакции ТК РФ с учётом поправок Федерального закона от 25.05.2026 № 144-ФЗ, вступивших в силу 01.09.2026.
- Новое основание для увольнения за хищение (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): с 01.09.2026 уволить можно не только по приговору суда, но и при прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям (судебный штраф, деятельное раскаяние, примирение с потерпевшим).
- Позиции судов при рассмотрении трудовых споров о неправомерном увольнении: 53–58% исков о восстановлении на работе удовлетворяются (данные Судебного департамента при ВС РФ за 2025–2026 гг.).
- Ключевое определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 по увольнению по соглашению сторон: презумпция вынужденности при отсутствии компенсации; бремя доказывания добровольности смещается на работодателя; рекомендация — выплата не менее 2–3 окладов.
- Определение Второго КСОЮ от 27.11.2025 № 88-28978/2025: после подачи заявления по собственному желанию переквалифицировать увольнение на дисциплинарное нельзя — даже если сотрудник совершил проступок в период отработки.
- Определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8: если работница узнала о беременности после подачи заявления и просит аннулировать увольнение — работодатель обязан восстановить.
- Какие статьи увольнения практически не оспариваются в судах: обзор судебной практики 2025–2026 годов.
- Методы, применяемые адвокатами для защиты своих клиентов в трудовых спорах: использование аудиозаписей, переписок в мессенджерах, свидетельских показаний, анализ финансового и семейного положения работника.

2. Порядок взаимодействия подразделений и должностных лиц компании по вопросам увольнения персонала
- Определение методов увольнения применительно к различным должностям.
- Расставание с сотрудниками, которые могут представлять опасность при увольнении (топ-менеджеры, ИТ-специалисты, бухгалтеры, лица, имеющие доступ к коммерческой тайне и т. д.).
- IT-комплаенс при увольнении (тренд 2026 года): автоматическое отключение всех доступов в день увольнения, аудит учётных записей, проверка логов обращений к корпоративным системам, передача проектов и паролей.
- Новый классификатор профессий ОК 016-2025 (с 01.01.2026): сверка наименований должностей в штатном расписании и трудовых договорах при оформлении увольнения — особенно для профессий с льготами и ограничениями.

3. Сокращение штатов или изменение условий трудового договора как способ оптимизации персонала
- Процедура сокращения: пошаговый алгоритм с учётом новых требований судов (предложение всех вакансий, включая нижестоящие; документальное подтверждение каждого шага).
- Новое с 01.09.2026 (ФЗ от 25.04.2026 № 108-ФЗ): преимущественное право на оставление на работе при сокращении получили работники, вернувшиеся с военной службы по мобилизации, контрактники и добровольцы (ст. 351.7 ТК РФ) — при равной производительности и квалификации.
- Новый расчёт выходного пособия (Постановление Правительства от 24.04.2025 № 540, действует с 01.09.2025): средний дневной заработок × среднемесячное количество рабочих дней (247 / 12 = 20,58 для 2026 года) — вместо прежнего подсчёта по дням конкретного месяца.
- Расширение с 31.07.2025 (ФЗ № 306-ФЗ): совместители теперь имеют право на выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства наравне с основными работниками.
- Кого нельзя сокращать: актуальный перечень защищённых категорий (ст. 261 ТК РФ), включая ст. 264.1 ТК РФ — запрет на сокращение вдов/вдовцов ветеранов боевых действий в течение года.
- Непредложение нижестоящих вакансий — основная причина отмены сокращения в судах 2025–2026 годов.
- Типичные ошибки работодателя: увольнение в период больничного или отпуска, формальная оценка преимущественного права, досрочное увольнение без согласия.

4. Как расстаться с непрофессионалами
- Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — возможно только по результатам аттестации.
- Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2026 № 1584-О: отрицательный результат аттестации — обязательное, но не самодостаточное условие для увольнения. Суд не связан выводами аттестационной комиссии и оценивает их наряду с другими доказательствами.
- Требования к аттестации для законного увольнения: утверждённое положение об аттестации (с учётом мнения профсоюза); уведомление работника не менее чем за месяц; состав комиссии с представителем профсоюза; объективные и обоснованные выводы (с указанием конкретных невыполненных заданий); ознакомление работника с результатами под подпись.
- Аттестация только одного «проблемного» сотрудника — риск признания дискриминацией.
- Кого нельзя аттестовать: беременные, работники в отпуске по уходу за ребёнком (первый год после отпуска), лица в должности менее года.
- Испытание как способ оценки квалификации. С 01.09.2026 (ФЗ от 09.04.2026 № 91-ФЗ): расширен перечень лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок — теперь все женщины с детьми до 3 лет (ранее — до 1,5 лет). Уволить их за непрохождение испытания нельзя.
- Правила работы аттестационных комиссий: типичные ошибки (расхождение сроков в трудовом договоре и приказе — Определение Второго КСОЮ от 13.01.2026 № 88-33040/2025).

5. Как уволить сотрудника, к которому утрачено доверие
- Особенности увольнения материально ответственных лиц.
- Новые типовые формы договоров о полной материальной ответственности (приказ Минтруда от 16.04.2025 № 251н, действует с 01.09.2025): обновлённый перечень должностей и работ.
- Инвентаризация при увольнении МОЛ — обязательна (подп. «в» п. 15 ФСБУ 28/2023, действует с 01.04.2025): проводится в присутствии увольняющегося; задерживать увольнение из-за незавершённой инвентаризации незаконно.
- Процедуры проведения инвентаризации имущества и иных активов: состав комиссии (МОЛ не может входить), оформление акта приёма-передачи, действия при отказе от передачи ценностей.
- Если недостача обнаружена после увольнения — взыскание возможно только через суд; без участия уволенного в инвентаризации доказать его вину крайне сложно (позиция ВС РФ).

6. Профсоюзы как элемент защиты сотрудника при увольнении
- Актуальная процедура учёта мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ): направление проекта приказа и копий документов; 7 рабочих дней на мотивированное мнение; при несогласии — 3 рабочих дня на дополнительные консультации; право работодателя на окончательное решение по истечении 10 рабочих дней.
- Срок увольнения — не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (в этот срок не входят периоды нетрудоспособности и отпуска работника).
- В каких случаях мнение профсоюза запрашивается: сокращение (п. 2), несоответствие должности по итогам аттестации (п. 3), неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение членов комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).
- Как убедить профсоюз согласовать процедуры увольнения: аргументация, документальное обоснование, компромиссные решения (перевод, переквалификация).

7. Право работодателя на увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и однократное грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Прогул: судебная практика 2025–2026 годов — 6 типичных ошибок работодателя, ведущих к восстановлению работника: не затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ); нарушение сроков (1 месяц со дня обнаружения, 6 месяцев со дня совершения); двойное наказание за один проступок (сначала выговор, потом увольнение за тот же прогул); не определено рабочее место в трудовом договоре; фактический режим работы не соответствует документам; отсутствие признака неоднократности (первое взыскание признано незаконным).
- Определение Второго КСОЮ от 06.08.2026 № 88-18863/2026: генеральный директор восстановлен после увольнения за прогул — 4-часовое отсутствие на рабочем месте признано несоразмерным основанием для увольнения, тем более что в трудовом договоре не было чётко определено место работы.
- Уважительные причины отсутствия: самозащита прав (ст. 379 ТК РФ — отказ от опасной работы), приостановка работы из-за задержки зарплаты, обращение в прокуратуру или ГИТ, военкомат.
- Кого можно уволить за нарушения в работе с персональными данными: актуальные требования 152-ФЗ и ответственность за утечку.
- Процессуальные нормы, которые должны соблюдаться: истребование объяснения (2 рабочих дня), фиксация нарушения (акт, докладная), соблюдение сроков, учёт тяжести проступка и предшествующего поведения.

8. Осуществление комплаенс-контроля за сотрудниками компании
- Формирование кодекса корпоративной этики и использование его требований при увольнении сотрудника.
- HR-комплаенс 2026: корпоративные расследования, сбор доказательной базы, легализация аудио- и видеозаписей, переписок в мессенджерах.
- Использование различных ролевых игр в процессе применения на практике требований кодекса корпоративной этики.
- Комплаенс-контроль при увольнении ИТ-специалистов: отключение доступов к корпоративным системам, передача паролей и административных прав, резервное копирование данных, подписание соглашения о неразглашении (NDA).
- Тренд 2026 года — «выдавливание» сотрудников (по данным SuperJob и Банка России): расширение зоны ответственности без доплаты, нереальные сроки, усиленный контроль. Риски: репутационные потери, судебные иски, снижение HR-бренда.

9. Политика кадровой безопасности
- Подготовительные мероприятия, предшествующие увольнению.
- Формирование материалов на сотрудника, позволяющие обосновать законность увольнения.
- Документальная фиксация как основа защиты в суде: докладные записки, акты, протоколы служебных проверок, объяснительные — что и как фиксировать, чтобы суд принял доказательства.
- Соглашение сторон как альтернатива сокращению: после определения ВС РФ от 22.09.2025 — обязательна выплата компенсации (рекомендуется не менее 2–3 окладов), иначе риск восстановления.
- Дистанционные работники: особенности увольнения, электронный документооборот, отправка копии приказа (Определение Третьего КСОЮ от 29.06.2026 № 88-10162/2026).

10. Меры по предупреждению трудовых споров
- Предотвращение типичных ошибок работодателя, приводящих к нарушению трудового законодательства.
- Анализ типичных ошибок при составлении и заключении трудового договора: несоответствие наименований должностей новому классификатору ОК 016-2025; нечёткое определение рабочего места; расхождение сроков испытания в договоре и приказе; отсутствие условий о материальной ответственности.
- Актуализация ЛНА к сентябрю 2026 года: внесение изменений в ПВТР, положения об аттестации, об оплате труда, о защите персональных данных — в связи с вступлением в силу ФЗ № 144-ФЗ.
- Судебная практика как превентивный инструмент: анализ определений ВС РФ, КС РФ и кассационных судов за 2025–2026 годы.
- Электронный кадровый документооборот (КЭДО): юридическая значимость, минимизация рисков при оформлении увольнения.

11. Проверки ГИТ и прокуратуры по заявлению работника
- Новые правила проверок ГИТ в 2026 году (Постановление Правительства от 28.07.2025 № 1122): обязательный профилактический визит может длиться до 10 рабочих дней (ранее — не более 8 часов); инспекционные визиты и выездные проверки разрешено проводить дистанционно через ВКС и мобильное приложение «Инспектор».
- Категории риска и частота проверок (до 2030 года плановые проверки — только для объектов высокого риска, 1 раз в 2 года; остальным — профвизиты).
- Обновлённые чек-листы (приказ Роструда от 22.07.2025 № 198, действует с 04.11.2025): изменения по труду несовершеннолетних, подземным работам, вредным условиям, СОУТ.
- Индикаторы риска для внеплановых проверок (актуальный перечень): сотрудничество с самозанятыми (более 35 лиц, более 35 000 руб., более 3 месяцев); зарплата ниже МРОТ (более 60 работников, не менее 50% штата); рост лёгких несчастных случаев; отсутствие данных о СОУТ в ЕИСОТ.
- Бесшовный обмен данными с ФНС и СФР: ГИТ видит нарушения до визита — через межведомственные каналы.
- Способы защиты прав и интересов работодателя в ходе и по результатам проведения органами ГИТ надзора и контроля по заявлению работника.
- Обжалование предписаний ГИТ: сроки, подсудность, практика.

12. Ответы на вопросы