СЕМИНАРЫ
И ТРЕНИНГИ В МОСКВЕ



ЭКСКЛЮЗИВНЫЕ
СЕМИНАРЫ



СЕМИНАРЫ
ЗА РУБЕЖОМ



СЕМИНАРЫ
В РОССИИ



КУРСЫ
В МОСКВЕ




ВЕБИНАРЫ



КОНСУЛЬТАЦИИ



КОРПОРАТИВНОЕ
ОБУЧЕНИЕ



ЮРИДИЧЕСКИЕ
УСЛУГИ
Телефон
Статьи
РУБРИКИ :
Бухгалтерский учет и налогообложение
Право
Финансы
Управление и менеджмент
Кадровый менеджмент
Маркетинг
Продажи
Сервис, работа с клиентами, обслуживание клиентов
Реклама и PR
Деловая коммуникация
Оптимизация налогообложения


Глобализация бизнеса — вызов T&D специалистам

12 ноября 2007 г.

Трудности, возникающие на пути становления глобального бизнеса, а потом при поддержании его успешного функционирования, становятся вызовом отрасли обучения и развития персонала. Причем как в смысле стратегии, так и в смысле тактики.

Джереми Фрэнсис (Jeremy Francis), управляющий директор компании-поставщика обучения Rhena Group, рассказывает о решениях, которые используют игроки глобального рынка.

С каждым годом все больше и больше компаний выходят на глобальный рынок либо под давлением рыночных сил, либо по собственному желанию. В первую очередь внимание таких компаний сосредоточено на формировании собственной структуры, масштабе и расположении компании. В зону повышенного внимания попадают процессы приведения к единому стандарту продуктов и услуг компании, четкий брендинг, формирования однородного опыта обслуживания клиентов, создания глобальной IT-платформы и общей корпоративной культуры. Но решение задачи, стоящей перед функцией обучения и развития персонала компании (training & development), оказывается приоритетней вышеперечисленных организационных усилий.

Что дает эта субстанция, связанная с человеческим фактором?

Компании, являющиеся лучшими в своем классе (Best in Class), признают, что во всех региональных подразделениях должны использоваться общие всей компании названия должностей и должностные инструкции, а также должны быть внедрены общая терминология внутренней структуры, должностные обязанности и единая корпоративная культура. Задача департамента обучения и развития заключается в развитии каждого сотрудника в отдельности. Это требует оптимальных для всех подразделений компании систем управления эффективностью и развития талантов (performance management & talent development), которые будут работать в глобальном масштабе.

Глобальные компании, относящиеся к категории Best in Class (BIC), внедряют как минимум три различных меры будущего и настоящего успеха:

1. достижение личных целей (связанных с корпоративными целями);
2. наблюдаемое поведение с учетом модели компетенций;
3. основания для приверженности корпоративной культуре и корпоративным ценностям.

В организациях, входящих в BIC, распространена следующая практика: T&D подразделение головного офиса передает региональным отделам обучения и развития персонала стандарты программ обучения, а также ресурсы в области T&D.

Эти наработки используются для:

— ввода новых протоколов, политик и процедур (например, для прожект-менеджмента);
— достижения изменения культуры через лидерство и изменения программ менеджмента;
— вооружения людей базовыми знаниями (включая продукты/услуги).

Кросс-региональные или мультифункциональные семинары и мастерские работают на создание команд и кросс-культурное понимание. Компании категории BIC стараются взрастить обучающуюся организацию, чувствительную к разным личным и культурным стилям обучения. Предоставляя сотрудникам широкий выбор обучающих ресурсов, T&D департамент с помощью Learning management system (LMS) мониторит и систематически измеряет разные уровни знания и навыков, развиваемых сотрудниками, а также оценивает степень использования полученных навыков в повседневной работе. Существование мощной системы управления возможностями (total capability system), которая может быть быстро построена, дает возможность видеть ключевые данные по рекрутменту, обучению и развитию, HR планированию, оценке эффективности, компетенциям и управлению талантами, а также планированию замещения должностей. Причем видна как общая картина по компании, так и отдельная по каждому региону.

Моя мысль сводится к следующему: глобальные организации, входящие в категорию BIC, должны иметь полноценное представление относительно того, какие люди у них работают, какие люди им нужны, где есть такие люди, как их необходимо развивать. Такую возможность может дать только программное обеспечение, специально разработанное под потребности компании.

Такие организации имеют жестко централизованную HRD функцию, которая задает тон всем региональным подразделениям. Специалисты обучения и развития персонала головного офиса компании, как правило, выполняют функцию внутренних консультантов и фасилитаторов, они формируют политику обучения и развития. Региональные или функциональные (часто делятся по разным направлениям бизнеса) представители функции обучения и развития обладают определенной свободой в реализации заданной политики и стратегии. Лучшая комбинация — единый контент, способный изменяться в зависимости от культуры и языка — обычно реализуется с помощью глобального или регионального провайдера обучения, имеющего представительство в нужном регионе.

В глобальных организациях, лучших в своих классах, HR-директора осведомлены о потребностях бизнеса, они прогнозируют изменения и вносят свой вклад, реагируя на экономические, политические, технологические и культурные изменения окружающей среды.

Работая на регулярной основе с такими игроками рынка, Rhema Group видит, что компании категории BIC считают необходимым использовать единые и выгодные по стоимости смешанные решения (blended solutions), включающие в себя классический тренинг, коучинг, e-learning, m-learning (через мобильные телефоны), новые технологии (вебинары), а также онлайн L&D ресурсы. Накопленный опыт позволил нам выделить минимальный набор атрибутов, используемых компаниями BIC:

— «очистка» от локальных, тактических T&D решений, использование центрального хаба/портала, объединяющего лучшие решения в интранет;
— общая IT платформа для мониторинга/ измерения эффективности, использование как внешних, так и внутренних данных;
— скорость внедрения.

В качестве примера приведу крайне сжатый кейс одной глобальной лизинговой компании, которая работала с пунктами, перечисленными выше. Эта компания осознанно формировала текущие рабочие отношения с нами, как с международным T&D партнером. Нам потребовалось время, усилия и ресурсы, чтобы предоставить широкую линейку L&D (learning & development) ресурсов, которые сочетают в себе решения по обучению в единой связанной манере. Компания стимулировала менеджеров и персонал использовать предоставленные возможности по всему миру.

«Баланс стандартизованных глобальных программ обучения, которые реализуются с учетом культурных особенностей того или иного региона».

Итак, лизинговая компания, о которой шла речь выше, инвестировала в единую информационную платформу — Global Performance Management System (GPMS), для того, чтобы измерять достижения личных целей и наблюдать за поведением, связанным с работой сотрудников и корпоративными ценностями.

Используя интранет (в компании он назывался Best Commercial Practice), компания эффективно отслеживала развитие навыков, полученных сотрудниками на глобальных программах обучения, как например, на программе по управлению ключевыми клиентами (Key Customer Management Program).

Система управления талантами позволила создать полную прозрачность в планировании распределения людей по разным регионам, в которых ведет свой бизнес компания. Баланс между стандартизованной глобальной программой обучения и региональными культурными особенностями достигается с помощью глобальных или региональных провайдеров обучения.

Последнее наблюдение: говоря о T&D, можно выделить три основных отличия между глобальными компаниями и международными или мультинациональными организациями.

1) глобальные компании понимают потребность глобально-регионального подхода с единой культурой протоколами и процессами;

2) глобальные компании используют технологии для достижения прозрачности по всему бизнесу;

3) для ценовой выгоды глобальные компании используют баланс стандартных и кастомизированных решений.

Говоря кратко, они действуют как наиболее вдумчивые националы на глобальной арене. Почему? Для того чтобы преуспеть. Ведь они должны.

Перевод: Евгения Скиба, редактор Trainings.ru.




ВСЕ МЕРОПРИЯТИЯ КОМПАНИИ
ПОДПИСКА НА НОВОСТИ ОБУЧЕНИЯ
МОИ ОТЛОЖЕННЫЕ ПРОГРАММЫ
ПОИСК МЕРОПРИЯТИЯ
АБОНЕМЕНТЫ

на посещение

семинаров!
Новый вид обучения -

ВЕБИНАРЫ
(он-лайн семинары)


Учись на рабочем месте!

Семинары
за рубежом - прекрасная возможность отдохнуть и получить новые знания!

  Юридические
 
услуги

 
Создание сайта:
Студия Две Совы
Главная
Карта сайта Контакты Поиск